Volevo solo dormirle addosso: formazione, lavoro e crisi!

Da tempo pensavo di scrivere qualcosa sulla formazione, in particolare aziendale, sul lavoro e sulla crisi che ci attanaglia. Forse è per questo che ho risposto con piacere all’invito di Paola di scrivere a riguardo cogliendo il filo rosso che lega la formazione, il lavoro, la crisi e … il cinema. Ho trasferito quindi qui riflessioni, paradossi e nodi problematici messi a fuoco in molti anni di esperienza di formazione aziendale e – purtroppo – sempre raramente condivisi. Lo spunto me l’ha dato il poco noto, ma bel film: “Volevo solo dormirle addosso”.  È del 2004, tratto dall’omonimo romanzo di Massimo Lolli, ben girato da Eugenio Cappuccio e magistralmente interpretato da Giorgio Pasotti. È la storia di un formatore aziendale che in pieno momento di “transizione” per l’azienda, accetta una sfida impossibile. Da formatore si trasforma in un tagliatore di teste.

Si sa che la formazione è trasformazione, cambiamento, ma il cambiamento che ci hanno imposto al lavoro in questi ultimi anni è qualcosa che esula dalla radice della formazione. La formazione ha bisogno di tempo per sedimentare e creare il “miracolo” della trasformazione, ma da molti anni ormai, le nostre vite scorrono di fretta,  come veloce e incalzante è il nostro lavoro, dove ci hanno imposto la competizione più becera e l’accettare le sfide come doti di forza e capacità. Ma ci sono sfide che non si possono accettare. Mi scuso  anticipatamente, per essere un po’ prolisso, ma il tema non è di facile sintesi e la passione, che mi spinge sempre, non mi  facilita  il compito. A qualcuno, forse, questo mio argomentare potrà sembrare solo un sassolino che ho voluto togliere dalla scarpa. Spero comunque di dare un contributo a una discussione sul tema e di invogliare a vedere il film peraltro presente ne “Le vie del cinema” di Paola.

Quale formazione?
La tesi provocatoria che voglio provare a sviluppare in queste righe, è che la “Formazione” in Italia, in particolare nel settore bancario – che è quella che conosco meglio -, negli ultimi trenta anni ha seguito solo le mode e ha completamente fallito la sua vera “mission” per cause endogene ed esogene. Si è sicuramente cercato di inseguire di più l’aspetto quantitativo che non quello qualitativo. L’identità culturale e tutto il “sistema” del mondo occidentale dal dopo guerra in poi entra in crisi e da più di cinquanta anni è in continua trasformazione e tale condizione è in accelerazione continua. Il cambiamento è diventato una costante. Il passaggio dalla cultura industriale a quella post industriale è contraddistinto dall’importanza che la comunicazione ha assunto in tutti i processi economici e sociali contribuendo ad una trasformazione epocale. Dagli albori dell’era industriale sino all’epoca moderna, la stabile integrazione culturale era facilmente garantita, nel suo lento sviluppo ,dalla reiterazione del sapere e quindi, dall’adattamento ai comportamenti e ai ruoli tradizionali che l’istruzione scolastica (stabile nel tempo) e la ridotta mobilità sociale consentivano. A differenza dell’istruzione, che probabilmente in Italia è sinonimo di stabilità, alla base della formazione c’è l’apprendimento, al quale è direttamente connesso il concetto di cambiamento. Non c’è formazione senza cambiamento, ma non è vero il contrario ovvero non è detto che per attuare il cambiamento sia necessaria la formazione, perché esistono cambiamenti che non implicano apprendimento, li subiamo e basta e noi – sulla nostra pelle -, lo sappiamo bene. Ma forse non è un caso che la maggioranza dei gestori di formazione veramente qualificati si trovino nelle imprese orientate al profitto. La formazione è un concetto moderno ed è strettamente connessa alla produttività del lavoro. Peraltro non c’è accordo sulla definizione di “formazione” tra le differenti discipline del sapere che se ne occupano; occorre sottolineare anche che gli stessi operatori, hanno difficoltà a dare un’univoca e condivisa definizione. Sembra che la difficoltà a definire il proprio oggetto sia l’unico punto su cui tutta la letteratura sulla formazione concorda. La formazione in quanto attività, è stata sempre rappresentata come un’azione “temporale” segmentabile e non può essere un processo perpetuo che contrasta con il concetto di prassi, decisione e concretezza operativa tipica del lavoro in generale e in particolare del mondo aziendale bancario. Mi piacerebbe approfondire il concetto di “tempo” che è anche alla base  dell’ipotesi iniziale, vista la rapidità del cambiamento, ma questo mi porterebbe ben oltre. In realtà, per definizione, solo le aziende “vendono” la formazione come uno strumento effettivo di gestione e di cambiamento, un investimento che deve dare risultati: perciò ne affidano la gestione a operatori specializzati. Ciò nonostante è sempre più evidente che i contenuti e le tecniche della formazione sembrano perdere di efficacia di fronte ai cambiamenti che hanno investito e, ancora investono, le imprese a partire dalla fine degli anni settanta. Credo poi che la formazione in Italia, fin dalla nascita sia sempre stata in ritardo  di almeno venti anni, rispetto ad altri paesi di cultura occidentale, soprattutto quelli di radice anglosassone.

Resta il fatto che la formazione degli anni 70 e 80 in banca, era abbastanza diversa rispetto all’attuale; infatti, pur se molti degli operatori non possedevano completamente gli aspetti teorici sottostanti, quasi naturalmente badavano molto di più all’apprendimento, che è l’unica misura possibile riguardo all’efficacia della formazione, che non ai numeri: quante giornate, quanti partecipanti, quante ore, ecc.. I seminari duravano mediamente due settimane, ma non era raro avere corsi di due mesi e più. La formazione, in genere, era rivolta solo ai neo assunti o ai neo funzionari, o agli operatori per il lancio di nuove procedure meccanizzate. La cosa aveva una sua logica in quanto, una volta formati (istruiti) beni i dipendenti, si stava sufficientemente tranquilli perché le conoscenze e le competenze non variavano che molto lentamente. Negli ultimi anni, invece, le aziende hanno distrutto, semplificato e non sviluppato competenze di formazione; per di più  non si inventa una professionalità complessa come quella del formatore, che è fatta di competenze ed esperienze del tutto particolari. Queste si sviluppano e si concretizzano in vari anni e vanno periodicamente rinforzate e raffinate alla luce delle nuove situazioni e delle nuove metodologie. I motivi di queste carenze sono molteplici e qui provo ad accennarne alcuni.

Un primo motivo è di carattere demagogico, ovvero la formazione, malgrado le “belle” dichiarazioni, è considerata dalle organizzazioni un mero strumento di consenso in particolare in quelle pubbliche: l’esempio della scuola su tutte. Nelle aziende, più o meno apertamente, si pensa (e non è affatto raro sentirlo dire anche a medi ed alti livelli) che: “il lavoro è produttivo, la formazione non lo è” oppure che “la formazione è un costo e non un investimento” Un altro motivo è di tipo culturale: va ricercato nella nostra tradizione tutta italiana, che vede i processi immateriali sottratti alla progettualità, e alla tecnologia, ma lasciati alla buona volontà di ciascuno, all’estro, alla fantasia, all’improvvisazione. Non è un caso che l’Italia sia uno dei pochi paesi al mondo che non preveda una formazione specifica per gli insegnanti, perché la logica sottostante, che in buona parte è fatta propria anche dalle aziende, è sempre stata: chi sa, insegna. Questo ha portato spesso ad un’esplosione di attività formative e di formatori che, mancando di basi metodologiche specifiche, hanno esaurito la propria visione formativa nel mero sviluppo dei contenuti. Per preparare, quindi, i nostri ragazzi al cambiamento e poter essere cittadini e lavoratori nella società globalizzata di oggi e pronti ad esserlo per quella, ancora da inventare, di domani, sarebbe necessario dare credibilità alla nostra scuola ed attuare finalmente la sempre auspicata riforma. Potrebbe essere opportuno, per prima cosa, cambiare il nome al nostro Ministero della Pubblica Istruzione in Ministero della Formazione. Non che le parole possano da sole cambiare i comportamenti, ma spesso dicono più di quello che noi siamo abituati a pensare. Sarebbe opportuno cambiare il nome anche in ambito aziendale a quello che, una volta, veniva chiamato il “Personale”, mentre oggi è in auge le “Risorse Umane” o “HR” (Human Resources), ma – comunque -mai centrato sulle “Persone”.

Quale lavoro?
Le parole dicono più di quanto noi comunemente pensiamo e spesso sono in contrasto con i fatti, se non falsità, fumo negli occhi. Come lo slogan “People First” che caratterizza l’azienda del film citato. In verità nessuno vuole essere trattato come una semplice “risorsa”, un “numero”, una “macchina”, o semplicemente “denaro” che si può anche perdere, giocare, sprecare o riciclare; inoltre l’azienda ha sempre più bisogno di lavori che richiedono capacità complesse che si vogliono attuate da tutti, in quanto il puro lavoro esecutivo non ha più senso e valore (se mai l’avesse avuto) perché l’essere umano – a meno di costrizioni – non intraprende attività del tutto prive di discrezionalità; cioè, ogni attività lavorativa umana non forzata contiene una componente intellettuale (creativa, decisionale, ecc.); quindi, minore è tale componente rispetto alle aspettative culturali dell’individuo, maggiore è la sua demotivazione al lavoro. Le capacità complesse si fondano sulla totalità della persona e quindi sul coinvolgimento completo e totale per il loro sviluppo. Se parliamo della formazione e dei processi di apprendimento è più che evidente che in essi è coinvolta la persona nella sua totalità e non superficialmente. Ma quanto è stato chiesto alle persone dalle aziende e quanto poco a loro è stato restituito, in termini di sviluppo, sicurezza o di semplice denaro? Bisogna riscoprire le emozioni, sia in ambito personale, che organizzativo e come queste facilitano o ostacolano l’apprendimento, e come motivazione, comportamento, competenze, emozioni e valori siano tra loro connessi ed interdipendenti. Il processo formativo dovrebbe partire dalla scuola per potersi sviluppare nelle aziende; ma attenzione: lo sviluppare nelle aziende è ancora realisticamente possibile? Senza parlare del problema fondante che è la scuola.

Come ben si sa l’apprendimento individuale non garantisce l’apprendimento dell’organizzazione, ma senza di esso, quello dell’organizzazione non si verifica. La formazione, in questo ambito, ha come fine l’adeguamento delle persone di un’azienda alle esigenze attuali e future. Ma se non c’è “coerenza” nel comportamento organizzativo a tutti i livelli, per il raggiungimento di questo scopo, spesso accade che la formazione o l’aggiornamento (possiamo consideralo come il minimo dovuto per una persona inserita in azienda) creino aspettative che vengono puntualmente disattese; questo fatto unito alle naturali resistenze che scattano spontaneamente in situazioni di cambiamento organizzativo e culturale, crea un cocktail pericoloso. Per aggiornare si richiede che ci sia qualcosa su cui intervenire in termini di novità da immettere, di condizioni da cambiare, di arricchimento da produrre. Ci vogliono progetti ancorati a un futuro più o meno definito, rispetto alle aspettative dei singoli oltre che dell’azienda (ovvero i desideri e gli obiettivi citati all’inizio del film). E, peggio ancora, o sei dentro o sei fuori (o mangi questa minestra o ti butti dalla finestra, nascosti da pacche sulle spalle e “complimenti”).

Negli ultimi anni si è avuto un moltiplicarsi di concentrazioni industriali, bancarie e commerciali in tutti i paesi a capitalismo avanzato. Si sono attuate delle alleanze tra le imprese che hanno portato a sempre maggiori concentrazioni delle stesse. A fronte dei processi di internazionalizzazione economica e ai processi di delocalizzazione produttiva, si sono avute nei più importanti fulcri capitalistici continue fusioni, acquisizioni e concentrazioni finanziarie ed industriali, solo tese alla continua e spasmodica ricerca di spazi concorrenziali. Nella quasi totalità dei casi di concentrazione della proprietà, si è invocata l’efficienza e la competitività che però si è solo tradotta in drastiche riduzioni del personale, in esternalizzazioni di fasi del ciclo produttivo, che hanno generato e generano lavoro nero. Si è puntato sul precariato con lo pseudonimo di flessibilità, spesso con condizioni coercitive per i fornitori e per i clienti, con innalzamento ingiustificato dei costi ed in genere in forme di redistribuzione tutte favorevoli al profitto. Nel sistema bancario italiano, acquisizioni e fusioni si sono moltiplicate a dismisura e il fenomeno potrebbe non essere affatto concluso se si guarda oltre confine. E ancora come è possibile perseguire obiettivi a lungo termine in un’economia che ruota attorno al breve periodo? Com’è possibile mantenere fedeltà e impegni reciproci all’interno di aziende che vengono continuamente fatte a pezzi e ristrutturate?

Quale crisi?
Scopo dichiarato della formazione è sempre stato quello di portare le persone da un livello di partenza X, circa una o più capacità, a un livello X + Y. Ma il vissuto di questi ultimi anni mi fa dire che spesso, dopo le varie fusioni e incorporazioni, per molti non si è trattato di un “incremento di capacità”, ma di un vero e proprio “decremento”. In molti casi è stato necessario “cancellare” (o almeno “nascondere”) le conoscenze pregresse e, spesso, sostituire “procedure” e prassi migliori con altre peggiori per “imposizione”, senza logica di merito o di profitto, ma solo di potere. Chi “compra” ha sempre ragione e per chi è stato “acquisito” prima di riappropriarsi di ruoli e posizioni in media sono dovuti  passare dai tre a i cinque anni, sempre che non si sia stati colti da un nuovo “tsunami”. Ciò detto, nei meeting o nei convegni interaziendali (ma spesso viene usata a sproposito sia dal top che dal mid management nelle singole aziende), si è parlato e ancora si parla di formazione come leva strategica, ma nei momenti di crisi la prima spesa che viene tagliata (oltre le teste come nel film) è proprio quella della formazione. Peraltro, la giustificazione economica dell’investimento in formazione (che diventa sempre più importante in una fase in cui le imprese sono chiamate ad investire per rinnovarsi) è sempre più difficile, in quanto non è così immediato identificare dei parametri credibili e consistenti su cui misurare il suo rendimento. La dimostrazione dell’utilità dell’investimento in formazione è sempre più richiesta da parte del top management, che deve decidere dove allocare le risorse scarse di cui dispone sulla base di una graduatoria di efficacia a breve e medio periodo. I programmi di formazione sono perciò spesso a rischio: essi sono tra i primi candidati ad essere ridimensionati, di fronte alla pressione per la riduzione dei costi che investe quasi tutte le imprese. La situazione è resa ancora più difficile dal fatto che l’apprendimento organizzativo, a livello individuale e a livello delle strutture, è una componente essenziale dei processi di lavoro; l’apprendere diventa cioè un’attività quotidiana e non qualcosa che si fa saltuariamente in momenti di formazione staccati dal lavoro vero e proprio. Ancora una volta la formazione è “abusata” per ottenere consenso e si adopera per manipolare le persone quando la soluzione del problema è altrove: gestione, organizzazione, retribuzione, ecc.. Forse la soluzione è quella di cambiare il sistema di apprendimento vigente e utilizzare la stessa metafora dell’apprendimento per innescare la collaborazione e la diffusione delle informazioni. In definitiva, infatti, ogni formazione esistente, improntata su qualsiasi tipo di modello, gira intorno ad una vecchia questione: bisogna incrementare la capacità di alimentare ciò che è prescritto o l’autonomia? Ovvero, bisogna migliorare i processi di adempimento ed esecutività oppure migliorare i processi di decisionalità ed auto-organizzazione ?

Per me la risposta è semplice. Siamo in piena crisi economica, politica e sociale e dato che il cambiamento è sempre più rapido, il nostro senso di smarrimento deriva dal fatto che, se apprendimento e innovazione sono due necessità irrinunciabili sono anche più difficili da attuare, perché le conoscenze/competenze da acquisire sono sempre di più e le possibilità di lavorare sono sempre di meno. Ecco che, in questo contesto, l’apprendimento come competenza e la conoscenza come risorsa diventano fattori chiave per l’accesso e la partecipazione a molteplici dimensioni della vita sociale, culturale e politica, e non solo per la competitività economica, come vorrebbero le aziende del mondo globalizzato. Soprattutto, in questa complessità, è importante prendere coscienza che ciò che oggi conta maggiormente è l’organizzazione dell’informazione e la diffusione delle conoscenze. Questa consapevolezza dovrebbe essere fatta propria, senza eccezioni, considerando che l’evoluzione continua delle innovazioni, richiede una capacità di apprendimento permanente di tutti i cittadini del mondo globalizzato. L’incertezza è il carattere principale del nostro stare dentro questa complessità. Tutto ciò è ancora più vero in questo momento di crisi economica che ha investito tutto il mondo. Per vivere nell’incerto e nell’incoerenza della realtà, è utile vivere una relazione dualistica, che consenta di comprendere l’ambiente in cui si opera in modo non comune accogliendo paradossi e ambiguità. Bisogna saper esercitare, quindi, un pensiero plastico, multicanale, capace di elaborare informazioni e percorsi cognitivi attraverso differenti mezzi ed espressioni. Consideriamo, inoltre, che il mondo del lavoro in generale e l’organizzazione in particolare è sicuramente un luogo aspro, irriconoscente, sempre difficile per tutti coloro che vi impegnano il proprio “progetto di vita”, dove la speranza è la molla che ci spinge a ricercare un avvenire che immaginiamo pertinente a conseguire felicità e benessere, e in questa illusione spesso sacrifichiamo inutilmente affetti e vita privata; perché in questo territorio le emozioni sembrano bandite, i sentimenti hanno poca storia, la soggettività nel suo complesso ancor meno risonanza. Questo, in fondo, è l’assetto negativo che emerge anche nel film, questa è la forma di ciò che potremmo definire come malattia organizzativa prima e sociale poi, o viceversa. Perché ormai la nostra vita lavorativa e organizzativa ha sempre meno legami con la nostra esperienza passata, con colleghi, con ruoli, con posizioni e con processi in continuo cambiamento. Veniamo travolti spersonalizzati, siamo indotti a pensare al nostro orticello, crediamo che noi come per magia non saremo toccati. A questo punto è facile sostenere che la formazione in questo contesto diventa strategica perché ciò che occorre sapere è via via sempre più importante di ciò che già si sa, nel mondo del cambiamento,  della complessità e dell’incertezza, nessuna formazione può essere davvero efficace e duratura se non diventa strumento di autoformazione, di perenne crescita e sviluppo. Imparare ad  imparare.

Ma forse la crisi che stiamo vivendo non è economico/finanziaria o politico/sociale ma soprattutto antropologica. Dobbiamo allora abbandonare l’io sfidante e ricercare un noi ampiamente condiviso. Probabilmente potremmo tutti uscirne fuori se… smettiamo di “volere solo dormirci addosso”.