Da tempo pensavo di scrivere qualcosa sulla formazione, in particolare aziendale, sul lavoro e sulla crisi che ci attanaglia. Forse è per questo che ho risposto con piacere all’invito di Paola di scrivere a riguardo cogliendo il filo rosso che lega la formazione, il lavoro, la crisi e … il cinema. Ho trasferito quindi qui riflessioni, paradossi e nodi problematici messi a fuoco in molti anni di esperienza di formazione aziendale e – purtroppo – sempre raramente condivisi. Lo spunto me l’ha dato il poco noto, ma bel film: “Volevo solo dormirle addosso”.  È del 2004, tratto dall’omonimo romanzo di Massimo Lolli, ben girato da Eugenio Cappuccio e magistralmente interpretato da Giorgio Pasotti. È la storia di un formatore aziendale che in pieno momento di “transizione” per l’azienda, accetta una sfida impossibile. Da formatore si trasforma in un tagliatore di teste.

Si sa che la formazione è trasformazione, cambiamento, ma il cambiamento che ci hanno imposto al lavoro in questi ultimi anni è qualcosa che esula dalla radice della formazione. La formazione ha bisogno di tempo per sedimentare e creare il “miracolo” della trasformazione, ma da molti anni ormai, le nostre vite scorrono di fretta,  come veloce e incalzante è il nostro lavoro, dove ci hanno imposto la competizione più becera e l’accettare le sfide come doti di forza e capacità. Ma ci sono sfide che non si possono accettare. Mi scuso  anticipatamente, per essere un po’ prolisso, ma il tema non è di facile sintesi e la passione, che mi spinge sempre, non mi  facilita  il compito. A qualcuno, forse, questo mio argomentare potrà sembrare solo un sassolino che ho voluto togliere dalla scarpa. Spero comunque di dare un contributo a una discussione sul tema e di invogliare a vedere il film peraltro presente ne “Le vie del cinema” di Paola.

Quale formazione?
La tesi provocatoria che voglio provare a sviluppare in queste righe, è che la “Formazione” in Italia, in particolare nel settore bancario – che è quella che conosco meglio -, negli ultimi trenta anni ha seguito solo le mode e ha completamente fallito la sua vera “mission” per cause endogene ed esogene. Si è sicuramente cercato di inseguire di più l’aspetto quantitativo che non quello qualitativo. L’identità culturale e tutto il “sistema” del mondo occidentale dal dopo guerra in poi entra in crisi e da più di cinquanta anni è in continua trasformazione e tale condizione è in accelerazione continua. Il cambiamento è diventato una costante. Il passaggio dalla cultura industriale a quella post industriale è contraddistinto dall’importanza che la comunicazione ha assunto in tutti i processi economici e sociali contribuendo ad una trasformazione epocale. Dagli albori dell’era industriale sino all’epoca moderna, la stabile integrazione culturale era facilmente garantita, nel suo lento sviluppo ,dalla reiterazione del sapere e quindi, dall’adattamento ai comportamenti e ai ruoli tradizionali che l’istruzione scolastica (stabile nel tempo) e la ridotta mobilità sociale consentivano. A differenza dell’istruzione, che probabilmente in Italia è sinonimo di stabilità, alla base della formazione c’è l’apprendimento, al quale è direttamente connesso il concetto di cambiamento. Non c’è formazione senza cambiamento, ma non è vero il contrario ovvero non è detto che per attuare il cambiamento sia necessaria la formazione, perché esistono cambiamenti che non implicano apprendimento, li subiamo e basta e noi – sulla nostra pelle -, lo sappiamo bene. Ma forse non è un caso che la maggioranza dei gestori di formazione veramente qualificati si trovino nelle imprese orientate al profitto. La formazione è un concetto moderno ed è strettamente connessa alla produttività del lavoro. Peraltro non c’è accordo sulla definizione di “formazione” tra le differenti discipline del sapere che se ne occupano; occorre sottolineare anche che gli stessi operatori, hanno difficoltà a dare un’univoca e condivisa definizione. Sembra che la difficoltà a definire il proprio oggetto sia l’unico punto su cui tutta la letteratura sulla formazione concorda. La formazione in quanto attività, è stata sempre rappresentata come un’azione “temporale” segmentabile e non può essere un processo perpetuo che contrasta con il concetto di prassi, decisione e concretezza operativa tipica del lavoro in generale e in particolare del mondo aziendale bancario. Mi piacerebbe approfondire il concetto di “tempo” che è anche alla base  dell’ipotesi iniziale, vista la rapidità del cambiamento, ma questo mi porterebbe ben oltre. In realtà, per definizione, solo le aziende “vendono” la formazione come uno strumento effettivo di gestione e di cambiamento, un investimento che deve dare risultati: perciò ne affidano la gestione a operatori specializzati. Ciò nonostante è sempre più evidente che i contenuti e le tecniche della formazione sembrano perdere di efficacia di fronte ai cambiamenti che hanno investito e, ancora investono, le imprese a partire dalla fine degli anni settanta. Credo poi che la formazione in Italia, fin dalla nascita sia sempre stata in ritardo  di almeno venti anni, rispetto ad altri paesi di cultura occidentale, soprattutto quelli di radice anglosassone.

Resta il fatto che la formazione degli anni 70 e 80 in banca, era abbastanza diversa rispetto all’attuale; infatti, pur se molti degli operatori non possedevano completamente gli aspetti teorici sottostanti, quasi naturalmente badavano molto di più all’apprendimento, che è l’unica misura possibile riguardo all’efficacia della formazione, che non ai numeri: quante giornate, quanti partecipanti, quante ore, ecc.. I seminari duravano mediamente due settimane, ma non era raro avere corsi di due mesi e più. La formazione, in genere, era rivolta solo ai neo assunti o ai neo funzionari, o agli operatori per il lancio di nuove procedure meccanizzate. La cosa aveva una sua logica in quanto, una volta formati (istruiti) beni i dipendenti, si stava sufficientemente tranquilli perché le conoscenze e le competenze non variavano che molto lentamente. Negli ultimi anni, invece, le aziende hanno distrutto, semplificato e non sviluppato competenze di formazione; per di più  non si inventa una professionalità complessa come quella del formatore, che è fatta di competenze ed esperienze del tutto particolari. Queste si sviluppano e si concretizzano in vari anni e vanno periodicamente rinforzate e raffinate alla luce delle nuove situazioni e delle nuove metodologie. I motivi di queste carenze sono molteplici e qui provo ad accennarne alcuni.

Un primo motivo è di carattere demagogico, ovvero la formazione, malgrado le “belle” dichiarazioni, è considerata dalle organizzazioni un mero strumento di consenso in particolare in quelle pubbliche: l’esempio della scuola su tutte. Nelle aziende, più o meno apertamente, si pensa (e non è affatto raro sentirlo dire anche a medi ed alti livelli) che: “il lavoro è produttivo, la formazione non lo è” oppure che “la formazione è un costo e non un investimento” Un altro motivo è di tipo culturale: va ricercato nella nostra tradizione tutta italiana, che vede i processi immateriali sottratti alla progettualità, e alla tecnologia, ma lasciati alla buona volontà di ciascuno, all’estro, alla fantasia, all’improvvisazione. Non è un caso che l’Italia sia uno dei pochi paesi al mondo che non preveda una formazione specifica per gli insegnanti, perché la logica sottostante, che in buona parte è fatta propria anche dalle aziende, è sempre stata: chi sa, insegna. Questo ha portato spesso ad un’esplosione di attività formative e di formatori che, mancando di basi metodologiche specifiche, hanno esaurito la propria visione formativa nel mero sviluppo dei contenuti. Per preparare, quindi, i nostri ragazzi al cambiamento e poter essere cittadini e lavoratori nella società globalizzata di oggi e pronti ad esserlo per quella, ancora da inventare, di domani, sarebbe necessario dare credibilità alla nostra scuola ed attuare finalmente la sempre auspicata riforma. Potrebbe essere opportuno, per prima cosa, cambiare il nome al nostro Ministero della Pubblica Istruzione in Ministero della Formazione. Non che le parole possano da sole cambiare i comportamenti, ma spesso dicono più di quello che noi siamo abituati a pensare. Sarebbe opportuno cambiare il nome anche in ambito aziendale a quello che, una volta, veniva chiamato il “Personale”, mentre oggi è in auge le “Risorse Umane” o “HR” (Human Resources), ma – comunque -mai centrato sulle “Persone”.

Quale lavoro?
Le parole dicono più di quanto noi comunemente pensiamo e spesso sono in contrasto con i fatti, se non falsità, fumo negli occhi. Come lo slogan “People First” che caratterizza l’azienda del film citato. In verità nessuno vuole essere trattato come una semplice “risorsa”, un “numero”, una “macchina”, o semplicemente “denaro” che si può anche perdere, giocare, sprecare o riciclare; inoltre l’azienda ha sempre più bisogno di lavori che richiedono capacità complesse che si vogliono attuate da tutti, in quanto il puro lavoro esecutivo non ha più senso e valore (se mai l’avesse avuto) perché l’essere umano – a meno di costrizioni – non intraprende attività del tutto prive di discrezionalità; cioè, ogni attività lavorativa umana non forzata contiene una componente intellettuale (creativa, decisionale, ecc.); quindi, minore è tale componente rispetto alle aspettative culturali dell’individuo, maggiore è la sua demotivazione al lavoro. Le capacità complesse si fondano sulla totalità della persona e quindi sul coinvolgimento completo e totale per il loro sviluppo. Se parliamo della formazione e dei processi di apprendimento è più che evidente che in essi è coinvolta la persona nella sua totalità e non superficialmente. Ma quanto è stato chiesto alle persone dalle aziende e quanto poco a loro è stato restituito, in termini di sviluppo, sicurezza o di semplice denaro? Bisogna riscoprire le emozioni, sia in ambito personale, che organizzativo e come queste facilitano o ostacolano l’apprendimento, e come motivazione, comportamento, competenze, emozioni e valori siano tra loro connessi ed interdipendenti. Il processo formativo dovrebbe partire dalla scuola per potersi sviluppare nelle aziende; ma attenzione: lo sviluppare nelle aziende è ancora realisticamente possibile? Senza parlare del problema fondante che è la scuola.

Come ben si sa l’apprendimento individuale non garantisce l’apprendimento dell’organizzazione, ma senza di esso, quello dell’organizzazione non si verifica. La formazione, in questo ambito, ha come fine l’adeguamento delle persone di un’azienda alle esigenze attuali e future. Ma se non c’è “coerenza” nel comportamento organizzativo a tutti i livelli, per il raggiungimento di questo scopo, spesso accade che la formazione o l’aggiornamento (possiamo consideralo come il minimo dovuto per una persona inserita in azienda) creino aspettative che vengono puntualmente disattese; questo fatto unito alle naturali resistenze che scattano spontaneamente in situazioni di cambiamento organizzativo e culturale, crea un cocktail pericoloso. Per aggiornare si richiede che ci sia qualcosa su cui intervenire in termini di novità da immettere, di condizioni da cambiare, di arricchimento da produrre. Ci vogliono progetti ancorati a un futuro più o meno definito, rispetto alle aspettative dei singoli oltre che dell’azienda (ovvero i desideri e gli obiettivi citati all’inizio del film). E, peggio ancora, o sei dentro o sei fuori (o mangi questa minestra o ti butti dalla finestra, nascosti da pacche sulle spalle e “complimenti”).

Negli ultimi anni si è avuto un moltiplicarsi di concentrazioni industriali, bancarie e commerciali in tutti i paesi a capitalismo avanzato. Si sono attuate delle alleanze tra le imprese che hanno portato a sempre maggiori concentrazioni delle stesse. A fronte dei processi di internazionalizzazione economica e ai processi di delocalizzazione produttiva, si sono avute nei più importanti fulcri capitalistici continue fusioni, acquisizioni e concentrazioni finanziarie ed industriali, solo tese alla continua e spasmodica ricerca di spazi concorrenziali. Nella quasi totalità dei casi di concentrazione della proprietà, si è invocata l’efficienza e la competitività che però si è solo tradotta in drastiche riduzioni del personale, in esternalizzazioni di fasi del ciclo produttivo, che hanno generato e generano lavoro nero. Si è puntato sul precariato con lo pseudonimo di flessibilità, spesso con condizioni coercitive per i fornitori e per i clienti, con innalzamento ingiustificato dei costi ed in genere in forme di redistribuzione tutte favorevoli al profitto. Nel sistema bancario italiano, acquisizioni e fusioni si sono moltiplicate a dismisura e il fenomeno potrebbe non essere affatto concluso se si guarda oltre confine. E ancora come è possibile perseguire obiettivi a lungo termine in un’economia che ruota attorno al breve periodo? Com’è possibile mantenere fedeltà e impegni reciproci all’interno di aziende che vengono continuamente fatte a pezzi e ristrutturate?

Quale crisi?
Scopo dichiarato della formazione è sempre stato quello di portare le persone da un livello di partenza X, circa una o più capacità, a un livello X + Y. Ma il vissuto di questi ultimi anni mi fa dire che spesso, dopo le varie fusioni e incorporazioni, per molti non si è trattato di un “incremento di capacità”, ma di un vero e proprio “decremento”. In molti casi è stato necessario “cancellare” (o almeno “nascondere”) le conoscenze pregresse e, spesso, sostituire “procedure” e prassi migliori con altre peggiori per “imposizione”, senza logica di merito o di profitto, ma solo di potere. Chi “compra” ha sempre ragione e per chi è stato “acquisito” prima di riappropriarsi di ruoli e posizioni in media sono dovuti  passare dai tre a i cinque anni, sempre che non si sia stati colti da un nuovo “tsunami”. Ciò detto, nei meeting o nei convegni interaziendali (ma spesso viene usata a sproposito sia dal top che dal mid management nelle singole aziende), si è parlato e ancora si parla di formazione come leva strategica, ma nei momenti di crisi la prima spesa che viene tagliata (oltre le teste come nel film) è proprio quella della formazione. Peraltro, la giustificazione economica dell’investimento in formazione (che diventa sempre più importante in una fase in cui le imprese sono chiamate ad investire per rinnovarsi) è sempre più difficile, in quanto non è così immediato identificare dei parametri credibili e consistenti su cui misurare il suo rendimento. La dimostrazione dell’utilità dell’investimento in formazione è sempre più richiesta da parte del top management, che deve decidere dove allocare le risorse scarse di cui dispone sulla base di una graduatoria di efficacia a breve e medio periodo. I programmi di formazione sono perciò spesso a rischio: essi sono tra i primi candidati ad essere ridimensionati, di fronte alla pressione per la riduzione dei costi che investe quasi tutte le imprese. La situazione è resa ancora più difficile dal fatto che l’apprendimento organizzativo, a livello individuale e a livello delle strutture, è una componente essenziale dei processi di lavoro; l’apprendere diventa cioè un’attività quotidiana e non qualcosa che si fa saltuariamente in momenti di formazione staccati dal lavoro vero e proprio. Ancora una volta la formazione è “abusata” per ottenere consenso e si adopera per manipolare le persone quando la soluzione del problema è altrove: gestione, organizzazione, retribuzione, ecc.. Forse la soluzione è quella di cambiare il sistema di apprendimento vigente e utilizzare la stessa metafora dell’apprendimento per innescare la collaborazione e la diffusione delle informazioni. In definitiva, infatti, ogni formazione esistente, improntata su qualsiasi tipo di modello, gira intorno ad una vecchia questione: bisogna incrementare la capacità di alimentare ciò che è prescritto o l’autonomia? Ovvero, bisogna migliorare i processi di adempimento ed esecutività oppure migliorare i processi di decisionalità ed auto-organizzazione ?

Per me la risposta è semplice. Siamo in piena crisi economica, politica e sociale e dato che il cambiamento è sempre più rapido, il nostro senso di smarrimento deriva dal fatto che, se apprendimento e innovazione sono due necessità irrinunciabili sono anche più difficili da attuare, perché le conoscenze/competenze da acquisire sono sempre di più e le possibilità di lavorare sono sempre di meno. Ecco che, in questo contesto, l’apprendimento come competenza e la conoscenza come risorsa diventano fattori chiave per l’accesso e la partecipazione a molteplici dimensioni della vita sociale, culturale e politica, e non solo per la competitività economica, come vorrebbero le aziende del mondo globalizzato. Soprattutto, in questa complessità, è importante prendere coscienza che ciò che oggi conta maggiormente è l’organizzazione dell’informazione e la diffusione delle conoscenze. Questa consapevolezza dovrebbe essere fatta propria, senza eccezioni, considerando che l’evoluzione continua delle innovazioni, richiede una capacità di apprendimento permanente di tutti i cittadini del mondo globalizzato. L’incertezza è il carattere principale del nostro stare dentro questa complessità. Tutto ciò è ancora più vero in questo momento di crisi economica che ha investito tutto il mondo. Per vivere nell’incerto e nell’incoerenza della realtà, è utile vivere una relazione dualistica, che consenta di comprendere l’ambiente in cui si opera in modo non comune accogliendo paradossi e ambiguità. Bisogna saper esercitare, quindi, un pensiero plastico, multicanale, capace di elaborare informazioni e percorsi cognitivi attraverso differenti mezzi ed espressioni. Consideriamo, inoltre, che il mondo del lavoro in generale e l’organizzazione in particolare è sicuramente un luogo aspro, irriconoscente, sempre difficile per tutti coloro che vi impegnano il proprio “progetto di vita”, dove la speranza è la molla che ci spinge a ricercare un avvenire che immaginiamo pertinente a conseguire felicità e benessere, e in questa illusione spesso sacrifichiamo inutilmente affetti e vita privata; perché in questo territorio le emozioni sembrano bandite, i sentimenti hanno poca storia, la soggettività nel suo complesso ancor meno risonanza. Questo, in fondo, è l’assetto negativo che emerge anche nel film, questa è la forma di ciò che potremmo definire come malattia organizzativa prima e sociale poi, o viceversa. Perché ormai la nostra vita lavorativa e organizzativa ha sempre meno legami con la nostra esperienza passata, con colleghi, con ruoli, con posizioni e con processi in continuo cambiamento. Veniamo travolti spersonalizzati, siamo indotti a pensare al nostro orticello, crediamo che noi come per magia non saremo toccati. A questo punto è facile sostenere che la formazione in questo contesto diventa strategica perché ciò che occorre sapere è via via sempre più importante di ciò che già si sa, nel mondo del cambiamento,  della complessità e dell’incertezza, nessuna formazione può essere davvero efficace e duratura se non diventa strumento di autoformazione, di perenne crescita e sviluppo. Imparare ad  imparare.

Ma forse la crisi che stiamo vivendo non è economico/finanziaria o politico/sociale ma soprattutto antropologica. Dobbiamo allora abbandonare l’io sfidante e ricercare un noi ampiamente condiviso. Probabilmente potremmo tutti uscirne fuori se… smettiamo di “volere solo dormirci addosso”.

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7 Risposte

  1. Antonio

    Un articolo necessario, in un blog che non smette di sorprendere!
    Di più, un articolo indispensabile, sia per i suoi contenuti, ricchissimi, ma soprattutto per le domande che pone. Come la filosofia di questo blog, che ci pone continuamente proposizioni e domande per pensare, chiedendoci una risposta. E costringendoci a pensare su questioni che troppo facilmente si danno per scontate. E Personè vuole costringerci a pensare tra l’altro su pezzi di storia del nostro Paese, della storia industriale d’Italia, che semplicemente non si conoscono.
    Un articolo che merita più di un commento, tanti quante sono le sfaccettature che mette in evidenza, in un gioco caleidoscopico di rimandi e di situazioni.
    “Volevo solo dormirle addosso”, prima ancora che un film, un bel romanzo scritto in un “aziendalese” perfetto, che da sè mette in ridicolo i modi di parlare stereotipati e pieni solo di frasi fatte che accompagnano il nostro vivere organizzativo.
    Ma “Volevo solo dormirle addosso” racconta la fredda, annoiata, anaffettiva ripetizione di un uomo d’azienda che riesce, da uomo di formazione e sviluppo, a diventare un tagliatore di teste, insensibile alle “persone” e solo freddamente determinato agli “obiettivi HR”. Su queste premesse provocatorie, ma solo perchè ci spingono a pensare, appaiono le domande di Personè: Quale formazione? Quale lavoro? Quale crisi?……
    Quale formazione? Val la pena ricordare che la formazione aziendale in Italia la portano gli americani, insieme al piano Marshall, con un grande progetto di formazione destinato agli imprenditori, sul tema dello sviluppo della produttività, cruciale in un paese devastato dalla guerra. Il crescente ruolo dello Stato, attraverso l’Ifap – ente di formazione dell’IRI – che tra i primi si curava della formazione per i dirigenti, e l’esperienza esaltante, ma breve, dell’Ipsoa di Torino (nulla a che vedere con la casa editrice attuale) , chiuso da Valletta della Fiat nel ’54 perchè troppo “liberale” e che è stato la culla di tutta la prima generazione di consulenti d’impresa che hanno attraversato direttamente e indirettamente le aziende italiane di tutte le dimensioni….tutti questi elementi ci stimolano domande.
    La prima questione è quella sulla sistematica latitanza, eccezion fatta per qualche Politecnico, delle Università sul tema della formazione. Un disinteresse sul tema dell’apprendimento, delle metodologie, dell’innovazione che per quanto enorme, semplicemente sconcerta.
    La seconda questione ha a che fare con il ruolo dei consulenti. Consulenti d’impresa che, occupando lo spazio vuoto lasciato dalle Università, a partire dagli anni ’80, hanno riempito aule di persone, di slide, di tematiche, di slogan, di “parole d’ordine” sino a trasformare questo apparentemente “pieno” in un ulteriore vuoto devastante. A partire dagli anni ’80 le nostre aule sono state riempite di “parole di moda” e di “moda delle parole”. Potremmo ricordare gli anni della qualità, del BPR, dei “processi”, della learning organization, del team building, dei flat models, dell’outdoor, del teatro d’impresa, del pendolo tra outsourcing e insourcing, della responsabilità sociale d’impresa…..Parole che diventavano il refrain dei cataloghi annuali di formazione. Con una complicità tra responsabili della formazione e consulenti, nell’apparente condivisione di “parole”, presentate di volta in volta nella logica delle collezioni del pret a porter. Questo è l’anno del…..Parole come jeans, come hamburger, come prodotto di mass market da distribuire, secondo la logica più stringente del canvass, nell’arco dei 12 mesi di “vigenza” del catalogo formativo. Per poi andare alla nuova collezione…
    Quale formazione allora? Semplice. Nessuna formazione. Solo formazione apparente. Solo creazione del consenso sociale sui vari piani d’impresa attraverso le aule. La formazione che diventa sempre più “evento” e sempre meno apprendimento. Sempre più consenso e sempre meno competenza. Sempre meno “occasione per pensare” e sempre più spettacolo e intrattenimento.
    In questa situazione di radicale incongruenza, la gelida freddezza del protagonista del romanzo e del film sembrerebbe l’unica possibilità. Lavorare e vivere come un automa. Un automa alienato. In fondo non gli interessa un rapporto vero, gli interessa solo “dormirle addosso”. Fino ad uno scatto finale. Uno scatto problematico. Uno scatto etico. Forse dovremmo ripensare il modo di essere professionisti di formazione, aziendali o consulenti che sia, alla luce di un’etica. O forse solo alla luce dell’autenticità.

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  2. Paola Cinti

    Farei un passo indietro per tornare alla seconda parte del titolo, provare a cogliere i vostri stimoli e tentare di contribuire, compito non facile non per l’ampiezza dei vostri contributi quando per il fatto che affrontano non un tema o un problema, ma un sistema… allora…
    Gianfranco dice di “formazione, lavoro, crisi” e sono molto affascinata da questa combinazione, ma qualcosa non mi torna almeno ora, in questo momento. Sembra una considerazione ideale quella di poter pensare ad una formazione che agisca sull’essere e sul sapere, che nel lavoro divenga fare, il tutto come antidoto o soluzione di una crisi… però poi leggendovi mi sembra che nel corso degli anni ci sia stata sostanzialmente un’inversione: la formazione sembra trovarsi al centro tra lavoro e crisi, soggetta alle politiche del fare sembra perdere identità e diventare di fatto alleata di meccanismi estranei ed in quanto tale possibile agente essa stessa di crisi.
    La formazione (nell’accezione più vasta del termine) è rivoluzionaria, deve esserlo… capace di anticipare le azioni come gli eventi, dovrebbe costituire prima di tutto una base di ricerca continua. Riprendersi questa identità probabilmente la riporterebbe nell’alveo originario di antidoto alla crisi. La domanda però che vorrei farvi, come esperti di questo mondo, è: “siamo sicuri che la crisi della formazione non sia di fondo un segnale di una ricerca necessaria di nuove teorie?”. E se fosse arrivato il momento di separarsi dal padre originario (che Antonio ci ricorda arrivare da oltre oceano) per cercare qualcosa di nuovo? Un nuova America, forse meno comportamentista, con più fantasia… aspettando un nuovo Cristoforo Colombo, magari italiano.

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  3. Antonio

    Paola, palle alte e schiacciata fulminante! Sì, la questione non è nè un tema nè un problema, è proprio una riflessione più ampia, di sistema. E non serve nascondersi dietro le parole, cosa su cui nel mondo del lavoro siamo abilissimi…e penso a quanti fiumi di inchiostro sulle questioni definitorie di formazione, apprendimento, addestramento…La formazione, asservita al “fare” perde totalmente la sua identità, ammesso che ne abbia avuta una nelle organizzazioni. La formazione, in qualsiasi accezione, è al centro della crisi proprio perchè non ha mai riflettuto a sufficienza sulla sua identità. E pensare che per scardinare qualsiasi ragionamento preconfezionato, basterebbe aggiungere un piccolo aggettivo….umana, formazione umana e personale. Ecco che magicamente il fare si ridimensiona, mentre più potente appare la dimensione della ricerca, del pensiero e della sperimentazione. Non è più una questione di “saperi” da conoscere e di “saper fare” da presidiare, ma una questione più di fondo.
    Di nuovi assetti, per ricercare nuove possibilità, nuovi pensieri…Non è più l’addestramento alla ripetizione, sia pure se “competente”, ma formazione come ricerca. In questo la formazione è rivoluzionaria. In questo la formazione è “pericolosa” per lo status quo. In questo non può bastare il modello della “fabbrica” o del “call center” ma urge riscoprire la “bottega dell’artigiano-artista rinascimentale”….Non servono padri da imitare, ma maestri con cui confrontarsi.
    Nuove teorie? Sì, ma con la consapevolezza che la risposta alle altre due domande di Gianfranco saranno molto complesse. Quale lavoro?…..Quale crisi?….ci chiede Gianfranco……di certo la risposta non sta nel modello di lavoro e nei fattori di crisi che sono essi stessi base ed ingredienti della crisi stessa!
    Ci salverà uno scatto di pensiero e di fantasia?….work in progress….

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  4. Gianfranco Personé

    Antonio e Paola, vorrei dire che vi “stimo” molto, ma visto l’uso improprio del verbo fatto dal protagonista del film eviterei e quindi vi ringrazio entrambi per alimentare questo dibattito e un grazie particolare va ancora a Paola che mi ha stimolato e invitato a scrivere sull’argomento. Certamente è un problema di “sistema” in quanto al centro non ci sono “People First”; tanto per rimanere ancora attaccato al filo rosso del film, sia in stretto ambito formativo, sia sul piano più ampio del lavoro, e questo – che piaccia oppure no -, è la causa principale della crisi che stiamo vivendo. Ecco Paola il nesso che lega le tre parole della seconda parte del titolo. Inoltre non posso che concordare con Antonio sul ormai desueto, ma sempre valido concetto di “formazione apparente” che ormai negli ultimi anni ha caratterizzato la formazione aziendale. Perché da quella sono partito. Non si deve, quindi, equivocare con altre prassi affini, come la formazione permanente (cultura generale), la formazione per la terza età o per il tempo libero (scuola di sci, di nuoto, di tennis, di equitazione, di volo, di musica, ecc.), o con l’educazione alla salute, stradale ecc., o alla formazione al ruolo genitoriale, e ancora con l’animazione socio-culturale o con la psicoterapia. In tutte queste ci può essere una base di metodologia e di strumenti in comune, una terra di confine, insomma, molto poco delineata, dove non è detto che le società di formazione o i consulenti, ormai per abbandono da parte delle aziende gli unici professionisti della formazione, non possano trovare un ampio mercato da “conquistare”. Ma come ho già detto, per definizione, solo le aziende “vendono” la formazione come uno strumento effettivo di gestione e di cambiamento, un investimento che deve dare risultati ovvero “denaro” e non come verrebbe da pensare “apprendimento”. Ma voglio giocare ancora sull’uso improprio delle parole e sul loro peso. Infatti le parole dicono di più di quello che siamo abituati a pensare; si usa dire Partecipante: colui che impara partecipando, contribuendo al suo sviluppo (il termine rimanda all’idea di partecipazione attiva) e non Discente: colui che impara contrapposto a Docente: colui che insegna. François Rabelais già nel XV secolo diceva che “Il bambino non è un vaso da riempire, ma un fuoco da accendere”. Questo concetto dovrebbe essere fatto proprio da tutti gli insegnanti dall’asilo fino all’università, tanto meno si può pensare di non applicarlo ad un adulto inserito in un ambito lavorativo con, probabilmente, alcuni anni di esperienza sulle spalle. Ma ancora una domanda provocatoria: Quanta formazione attiva si fa sui banchi di scuola, e quanta formazione attiva nelle aziende? Infine, Paola gli uomini sono convinti che le cose di cui vivono siano sempre esistite così come sono e abbiano una loro origine indipendente ed oggettiva. Questo consente loro di non sentire la responsabilità di cercare nuove rotte o di scoprire, magari per caso, come novelli Cristoforo Colombo nell’oceano della formazione nuove teorie dove approdare.

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  5. Roberto Rizzardi

    Entro in punta di piedi, e con grande ritardo, in un dibattito – e in commenti – articolati e “alti”. Spero di non abbassare troppo il livello.
    Molti anni fa, quando le stampanti erano esclusivamente ad aghi, vi erano alcuni programmini che consentivano di produrre dei banner su carta “a striscia continua” riportanti frasi imputate a tastiera. Ne confezionai due di questi banner e li appesi nel mio ufficio. Il primo riportava il famoso proverbio zen che parla del dito e dello stolto che lo guarda al posto della luna. Il secondo recitava testualmente: “se pensate che la formazione costi, provate con l’ignoranza”.
    Quest’ultimo non durò neanche mezz’ora. Mi venne ingiunto di toglierlo di mezzo quasi immediatamente. Evidentemente colpiva qualche nervo scoperto. Ho lavorato quasi tutta la mia vita in banca avendo però studiato da perito industriale meccanico. Ho costantemente svolto mansioni per le quali non avevo previamente acquisito specifici elementi di conoscenza e spaziando, nel corso dei lustri, in un ampio spettro di incarichi e settori d’intervento.
    Ho di conseguenza sviluppato la consapevolezza piena dell’importanza e del valore della formazione, aziendale o autogestita, nel proprio percorso lavorativo. Ho inoltre maturato la consapevolezza di come la formazione, nelle sue modalità di implementazione, possa ampliare l’efficacia dell’operato di un’azienda, facilitando il senso di coesione tra i lavoratori e consentendo a questi di condividere e comprendere gli obiettivi da conseguire.
    Ho però anche preso atto che le aziende per le quali ho lavorato (ma credo che si possa tranquillamente generalizzare) non possiedono una visione coerente e strutturata della formazione, né sembrano realmente interessate ad averla. C’è un antagonismo mai risolto (e mai seriamente affrontato) tra le esigenze operative ed i momenti di formazione, come se questi ultimi fossero una scocciatura da sopportare al pari delle periodiche esercitazioni di sgombero in emergenza dei locali che vengono, come noto, eseguite più che altro in quanto obbligo di legge.
    La maggior parte dei corsi ai quali ho partecipato (e molti di quelli che ho tenuto) vertevano su procedure informatiche ed avevano lo scopo precipuo di far conseguire ai partecipanti un grado iniziale di conoscenza di nuovi strumenti operativi. Un’altra tipologia piuttosto ricorrente, e concettualmente non troppo dissimile dalla precedente, consisteva nella formazione su specifici prodotti creditizi, più o meno innovativi. Ho frequentato anche, soprattutto nei momenti di passaggio a nuovi incarichi e ambiti d’intervento, corsi di formazione relativi ad argomenti specifici della professione bancaria (analisi di bilancio, analisi del rischio, affidamento bancario et similia).
    Negli ultimi anni ho partecipato più che altro a corsi di orientamento di carattere molto generale e vertenti sull’ambiente procedurale e le prassi operative dell’istituto che aveva acquisito la banca nella quale ho lavorato fin dagli anni ’70. In questo ultimo ambito la modalità di fruizione ritenuta preferenziale era quella cosiddetta CBT (Computer Based Training) che ho odiato fin da subito per la freddezza che la caratterizza e per il fatto che, svolgendosi perlopiù presso la filiale in cui prestavo servizio, non consentiva un adeguato isolamento dalle problematiche lavorative quotidiane.
    Tagliando corto mi sembra evidente come, nel corso degli anni, l’accento si sia spostato dall’acquisizione di elementi di conoscenza alla mera finalità di indottrinamento, di come l’aspetto qualitativo abbia ceduto il passo a quello quantitativo e di come la “spunta” delle caselle normativamente previste (legge 626, privacy, antiriciclaggio) abbia preso il sopravvento.
    La formazione è un costo, ma è anche un investimento e, come noto, in periodo di crisi gli investimenti hanno vita grama

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  6. Paolo Vallarano

    Un anno fa sono stato invitato a commentare questa discussione. Non l’ho fatto perchè nonostante l’invito arrivasse da persona degna, la lunghezza e la ricchezza dell’intervento iniziale mi avevano impressionato.
    Ora mi è tornata in mente quella persona e ho voluto leggere tutto. La riflessione finale è quella centrale, secondo me: La logica dell’”Io sfidante”…E’ semplice: altro perdente…
    Invece “Noi vincenti” è molto più complesso, bisogna considerare più esigenze.
    E per farlo bisogna maturare, individualmente anzitutto e quindi come comunità. Ci vuole ancora tempo. Ne abbiamo ? Non so. Ma partirei da quello su cui posso avere un controllo: le mie azioni in famiglia, in ufficio, con amici e conoscenti, parenti. Con attenzione e pazienza e tempo, solo così passiamo dall’io al noi. E’ faticoso però, dobbiamo affrontare la nostra scimmia eh.
    Ciao,

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  7. Gianfranco Personé

    Il mastro Manzi diceva “non è mai troppo tardi”, ma io ripeto “chi a tempo non aspetti tempo”, scimmia permettendo e poi… smettiamo di “volere solo dormirci addosso”. 🙂

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